员工人文关怀管理制度(员工人文关怀包括哪些方面)学会了吗

在管理层面，人文关怀有时胜过强制命令

 

本文根据2017（第十届）中国人力资源管理年会论坛赵雷先生主题分享整理（未经本人审核）分享人：赵雷，德胜（苏州）洋楼有限公司文化中心总经理、沧海商学院院长来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）

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尊敬的各位专家、新老朋友们，大家下午好！组委会给我的主题是“人文关怀和幸福企业”，希望这个主题能给大家带来一些有关人文关怀方面的愉快分享作为一个企业，人文关怀是要做的必不可少的一门功课，等同于每天你要给他送蜂蜜，但日复一日，他总有吃腻的时候，所以就需要我们不断总结思考：如何一直延续这种香甜？这势必要不断进行管理与服务创新。

技术和产品是竞争的拳头德胜洋楼是国内第一个拥有木结构施工资质的企业，创建于1997年，在国内市场，主要设计、建造现代轻型木结构住宅，目前项目遍及全国25个省、市及区现在水泥钢筋不能上山，木结构房屋就有巨大的优势，而且特别符合国务院提出的装配式建筑相关政策文件。

国外涉及的板块，是我们的一些优势产品在源源不断做出口，赚外汇现在规模大概有五六个集装箱，约五十多万美金一直在往国外发运一个企业，必须要注重管理和服务创新，我们做了三个层面的工作：第一，首先得有品牌比如说具有代表性的驰名商标。

德胜做到了这一点，已有一个中国驰名商标、两个著名商标以及两个知名商标第二，技术必须得创新技术和产品是竞争的拳头，企业必须在这一点上进行全方位的创新我们公司规模不大，但专利还是很多的，包括住宅研究院在内，一共有。

1200多项专利，其中发明、实用新型和外观专利650个同时，公司要有意识去做专著，围绕自己的产品形成专著，能够被行业认可，甚至能向国外发行，这更能说明公司产品的说服力自2005年开始，德胜基本上每两年会发行一本以德胜公司的管理模式为蓝本的管理类书籍，作为特约编辑或作者之一，我都有参与。

在管理层面，人文关怀有时胜过强制命令第三，管理方面的创新我们在管理方面做了很多探索，尽管我不是做HR的，但是有一段时间代做HR的工作，在过程中也总结出一些经验例如HR肯定都会遇到春节值班工作难安排的问题。

我刚接手工作就遇到这件比较麻烦的事，大家都不愿意到各项目部和分公司去值班后来我们就想了这样的办法：员工毛遂自荐，自愿到北京工地、北京项目部或天津等地去值班的，条件待遇是可以把配偶、父母、子女同时接到值班所在地过春节，由此产生的往返机票火车票等交通费用，全部都由公司来报销。

这样办法一执行，原本我们只需25个人值班，最后60多人踊跃报名要求值班，这项工作就从很被动的局面变为了主动再比如，公司经常会做一些烧烤活动，这就必然会面临一个位置安排问题，在我接手HR时，选择了按酒量大小来划分位置，比如不喝酒、喝三两以下的、三两到半斤的、半斤以上的，全部统计出来，之后不分职务，而分酒量大小进行排桌。

最终很好的解决了排位问题，大家聚会也很愉快尽兴这让我体悟到：在管理层面，人文关怀有时胜过强制命令“三讲一尊”：让管理规则和人文关怀达到一个平衡在企业管理和文化建设方面，我们在实践中形成了一些自己的规则概括来说就是一个词——“三讲一尊”。

（一）讲规则无规矩不成方圆，企业必须要有规章制度，但企业的规章制度跟法律不同，法律也许更多是冷酷的，而企业制度必须要有温度从人文关怀角度考虑，你必须得有情，为此我们有一系列规定价值观排序我们遵循报恩、孝心、慈善与公益第一。

员工可以请1~3年长假出外办公司，保留工龄公职，但不能情绪低落、消极对待工作、抱怨我们有一个职工请假一年半去照顾曾经对他有恩的人，因为对方瘫痪这在我们是允许的因为德胜认为德行是第一的，一个人如果没有孝心，没有感恩心，一定会出问题。

奖金与出勤率挂钩背包客、自由体验、聚会等实惠的激励形式员工可以随意调休，但现在年轻人讲实惠，你给他加两倍三倍工资，不如用假期玩或组织背包客等活动体验去激励他所以，我们对参加公司活动的中奖也有明文规定员工在公司活动里的中奖所得，全部归员工个人所有。

比如我们有一个职工，一个星期内第一次摸奖中了一个苹果手机，第二次又中到一个IPAD这是他应该得的，别人不要眼红人性化和规则化并行对于阶段性抑郁人群，为缓解这种状态，如果他认为哪一项制度对他很有约束，我们允许他可以不遵守公司的某些规章制度，采取另外的方式达到要求即可。

在这个公司不适应，不是说就要一棵树上吊死，仍然可以选择离开，或休半年甚至三年的假再回来可以好聚好散，但任何时候坚决不能有报复心态，不能把责任全推给公司，用违法违纪的方式发泄怨气同时，我们也有很严格的规则。

比如：1. 监管延伸到8小时以外的时间第二天从事高空作业、驾驶起重作业的员工，以及厨师，我们规定夏天必须在九点半前休息，这是硬性规定，如果违反就要受到处罚2.为每位职工额外购买商业医疗险，但坚决杜绝骗保。

公司除了五险一金以外，还为每位员工购买了商业保险，我们坚决抵制骗保行为，比如朋友病了，借此开票最后骗取保费，或是采取其他不文明行为，小病大治，无病也去保健等，这些一旦查实，我们会通过系列规定进行惩戒3.

生命权和财产权遇到问题出现矛盾时，永远牺牲财产，保生命不提倡带病坚持工作如果带病坚持工作，不但不会受到表扬，还要接受批评4.胸牌上要有血型报告因为我们是一个建筑公司，一旦发生工伤事故，第一时间同血型和配对血型员工一定要随同医务人员去医院输血，缩短抢救时间。

一些细节也是我们HR必须考虑周全的，比如AB血型的人数较少，每次安排工作时，同是AB型的就尽量不要安排在一个组鼓励创新我们规定有世代相传的技术，工作了三年可以提出创新点，这是我们欢迎的；或者要在一线工作三年，才能提出改革创新点。

非一线工作的，要满五年才能提出改革创新，否则就视为走捷径有些人工作一年就提出一些所谓的创新，那是不允许的我们打出的牌子是“工匠精神中国精造”，很多产品要交给外国客户，产品不过关，最后自己打脸就很麻烦，所以我们在产业化工人培训教育方面，每年会花很大的精力去做工作。

维护德胜品牌形象很多企业肯定也会遇到这种事，比如说设计师等相关人员私接订单我们对私接订单有明确规定：员工可以离职成立自己的第二德胜洋楼，去很负责任的帮客户做业务，但是在职员工，与公司主业相关或配套的业务概不能私自接单，包括员工配偶都不能做，因为客户看准的是德胜这个品牌。

（二）讲品德不论社会如何发展，品德都是核心竞争力，要做守规矩的企业面对客户，我们必须认真负责、设身处地例如交了钥匙给客户，不能丢开不管不问，而要有嫁女儿的心态客户做选择时不要让他们难为情，他们为难犹豫时，我们会把全国七百家同行企业的联系人名单和公司介绍全部给他，让他做出最满意的选择。

（三）讲道理1.激励认可机制给职工讲道理这方面，我们推崇激励机制，除了买断员工的时间和技能，也要相对买断员工的意识和意志，尽量少批评、少罚款、少降薪、少辞退真正的发展是改变人的操作系统，而不是简单地增加知识储备或提高行为技巧，所以我们更提倡通过企业文化潜移默化地教育，通过讲道理来解决心态上的根本问题。

2.职场三态我们给员工讲最基本的职场三态：第一，职工希望自己一辈子能在该企业工作，希望下一代也能在企业工作，因而希望企业强大，因为企业是他（她）终生的依靠第二，如果职工想要跳槽，也要希望自己目前服务的企业强大，因为强大的企业能成为他与新企业谈判的资本。

第三，当职工和企业发生纠纷时，同样希望该企业强大，因为只有强大的企业才能支付给他更多的赔偿3.心理暗示为时刻保持积极的工作态度与行为，我们提倡经常通过两句话来进行自我暗示：“我实在是没有什么大的本事，但我有认真做事的态度。

”“我怎么又耍小聪明啦，我真的好危险”（三）尊重职工一个企业应该给予员工应有的尊重，而不是贬抑尊重什么呢？第一，一定要尊重他的生命权，任何时候不能“砍掉他手臂”第二，尊重他的性别权，没有人有权利要他变成什么性别，或是符合哪种性别期待。

第三，尊重他的生理权，比如休息权、生育权等第四，尊重他的居住权另外，我们人力资源中心的职责中，包括对每位员工的关心体恤，女性员工如何保胎，适婚员工嫁娶问题等每位员工的衣食住行我们都要有相对的关注，国家规定孕期休假时长为五个月，我们已延长至可一年。

诸如此类的实例很多，总而言之，我们在尽最大的努力给予员工更多的人文关怀总结一下我们的实践，总体有两个要点：第一，管理上把关怀给够，同时把丑话说透第二，把制度和规则渗透到血液中，让人文关怀和冷冰冰的制度达到相互平衡。

所以我们沧海商学院的LOGO，是用蓝色代表人文关怀，红色代表规则，我们一直致力于让管理规则和人文关怀达到一个平衡。如此，职工的自豪感和幸福度肯定会提高。谢谢大家！（文字整理/编辑 张晓倩）