员工人文关怀怎么写(人文关怀总结怎么写)满满干货

让员工都说好的-人文关怀-

 

首先问大家一个问题：一家公司最重要的资产是什么？你可能会回答：是客户、是办公楼、是先进的科研力量……这些都对可深究每一项资源的根本，是什么呢？当然是公司优秀的人才微软创始人比尔·盖茨曾说过这样一句话：如果地球毁灭，可以迁住其他星球，我带走的不是财富，不是微软代码，而是在微软工作的程序员。

所以对于一个公司来说，如何能够建立留住人才的系统工程就尤为重要了人文关怀就是必不可少的一部分，对于新成员更是如此人文关怀的指导原则“人文关怀”这个词可能听起来很虚，却是团队文化建设最核心的部分越虚的东西，越需要有实的东西搭配。

“以价值创造者为本”就是人文关怀实实在在的最高指导原则。人文关怀直击人心，通过抓人心实现公司的“柔性管理”，有时候这种柔性管理比硬邦邦的制度有效的多。

打个比喻说：如果把公司比作男人，员工比作女人，人文关怀就是爱情没有人文关怀的团队就相当于没有爱情的婚姻，当然不可能长久而人文关怀做得好，就像是在婚姻中为爱情保鲜，在团队发展中员工会把这里当作自己的地盘不能说是同生共死，也得是不用扬鞭自奋蹄，充满干劲地往前冲。

关怀新成员的三个关键节点在新成员刚加入团队时期，管理者和整个团队要花时间、花精力、花资金去培养新成员所以，对于这段时间，我们称之为新成员的“价值消费”阶段但正是价值消费阶段，是新成员工作习惯和团队价值观融合的关键期。

关系到新成员盈亏平衡点出现的早晚所以，在这个阶段对于新成员人文关怀的投入十分重要

团队中有新成员加入时，就像是年轻男女刚刚认识，对于优秀人才，团队就要展示绅士的温柔体贴了，争取让优秀的人才在过渡期就产生好感，最好是爱情的萌芽那怎么做呢，我们根据新成员入职的几个关键节点，采取对新成员的人文关怀三步走策略。

第一步：第一面就一见钟情员工和团队的第一次正式见面，就像是互见第一面的男女，要让新成员一见钟情才好在新成员正式上班的第一天，有好多小细节都可以打动到新成员比如说，如果是新招进一批新成员，就可以在团队醒目的位置布置个类似“欢迎新同事加入XX团队”之类的背景墙。

示例比如在上班第一天，打开电脑就收到管理者的欢迎邮件；比如同事之间的手写欢迎卡片；比如管理者在新成员到来的当天组织一次欢迎午餐，在午餐时间闲聊正能促进新成员对团队的熟悉程度和信任；比如管理者带新成员参加第一次内部会议，先不要着急正式展开开会的内容，先留够足够的时间让新成员与老成员之间相互介绍，这时候要把气氛弄得轻松点，互相开个玩笑打趣一下也是很管用的，没准还会出现相互认老乡两眼泪汪汪的场景。

这看似浪费了时间，但是在新成员的角度，这些细节会无比暖心，是由局外人变为局内人的一个大转变

第二步：入职一个月有个小小的欢庆仪式生活是需要仪式感的，工作也不例外《小王子》中的狐狸说：“（仪式）它就是使某一天与其他日子不同，使某一时刻与其他时刻不同”仪式感是对生活和工作的重视，把一件单调普通的事变得不一样。

在新成员入职一个月的时间点，新成员开始正式接触业务，也许他们已经遇到了很多困难，也许他们对扑面而来的工作量感到压力，这时候，一个简单的欢庆仪式会让他们重新充满自信，干劲满满我朋友圈里不时会出现小朋友们晒公司为他们举办的“入职满月纪念、周年纪念”的朋友圈。

给新成员一个小小的仪式感，不仅会让新成员有一个“神圣的主人翁”的感受，更会增加他们的团队自豪感。他们带着这种仪式感去工作，会使工作变得灵动，变得充满生机，变得趣味盎然。

第三步：入职三个月，正式步入婚姻的殿堂在第三个月的时候，基本上是过了试用期，到了转正的关键节点这个时候的人文关怀要像男女决定郑重地在民政局登记结婚一样，要郑重并且负责任这时候管理者可以找新成员来一次意味深长的谈话了。

对于这三个月新成员的表现的总结和建议、对于未来的期望以及结合自身经验给新成员宝贵的人生建议等等总之，这次谈话的核心思想只有一条，那就是要传达给新成员——我期望你越来越优秀人文关怀的三重境界说到底，团队中的人文关怀不是做给新人看的，而是暖人心的。

就像古时候男人刚刚取了个夫人回家，那夫人会观察家庭成员的生活状态新成员也是一样，初来乍到之时会观察团队成员的工作状态，能感知到周围人对团队的情绪一个快乐的团队成员脸上洋溢的快乐和充实，一个抱怨的成员休息间的吐槽埋怨，甚至满屋子沉闷，这二者给新员工的感觉是截然不同的。

所以，管理者有责任从整体上保障整个团队的人文关怀，顺着人心，慢慢从三重境界抓起，抓住整个团队的心，为团队和成员之间的爱情保鲜第一重境界：舍得在办公条件上投入这样做可以向员工传达这几个重要点：1.相对于在办公设备上的开支，员工的时间更值钱

就拿办公电脑来说，要在预算之内尽量给员工配置性能更高的电脑电脑性能差的时候，就需要靠员工自己的时间来补上之前有个刚刚参加工作的小朋友跟我抱怨，他刚刚加入团队的时候，领导说现在公司办公电脑不足，叫他领了一个离职员工的电脑，配置低不说，开机时间极慢，每天早晨要用半个多小时耗在开机上面。

后来这个小伙子实在受不了了，申请新电脑无果，只好每天带自己的私人电脑来工作虽然表面上看团队省了一笔开销，但是每天浪费在上面的时间更是得不偿失其实多花几千换个更好的机器，是性价比非常高的事情，可惜很多老板看不到或者不认为员工的时间更值钱。

2.像家人一样呵护员工的健康都说身体是革命的本钱，虽说有时候加班什么的不可避免，但是让员工干活也要干的舒心，干的健康比如：有的公司会采购可以调节的显示器，或者配显示器支架，方便身材高低不同的员工使用因为无法调节角度的显示器，员工用久了非常容易得颈椎病。

比如给员工配上可以调节高度的办公桌，避免一个姿势一整天。

比如北京冬天的雾霾严重的时候，在办公室区域配上空气净化器；在办公室刚刚装修完或者办公室隔壁装修的时候，允许成员在家办公等等在力所能及的情况下帮助团队成员争取到这些办公条件上的福利，这些细节花不了多少钱，却润物细无声。

给每一个员工的健康最基本的尊重和保护不管是新成员还是老成员，都会把这些细节看在眼里，在享受这些健康福利的同时，自然会对团队增加一份信任3.记得员工的重要时刻员工在公司成长的每一个脚印都是为整个团队的付出。

所以，如果管理者记得每个成员的重要时刻，并且给员工一个恰当的“仪式感”，会让团队成员心里很欣慰、感动现在很多团队的做法是记得员工的生日，甚至每月举办生日会等这里也有一个问题生日属于私人节日，有的员工更愿意和家人、朋友一起庆祝。

另外，很多管理者为了省事，让生日相近的几个人在一起开生日会导致很多人还没到生日或者已经过了生日才庆祝，流于形式，这样做恐怕不会达到应有的效果，甚至会导致尴尬的情况这里有个小建议作为团队领导，建议你不妨记住员工的入职日期，在员工入职一年时写给员工类似这样的信，很温馨。

这个层次的人文关怀更多的是关注成员在工作中的细节，很多很多让人觉得温暖的小事物和小细节，我把这些温暖的感觉称为：归属感一个让人有归属感的团队，它的凝聚力无比强大第二重境界给予员工薪酬福利、期权、职业发展指导等长期激励。

对于跟公司共同成长的员工来说，必要的薪酬福利、期权激励是成员看得见摸得着的人文关怀比如在2016年11月，马化腾向员工授予每人300股腾讯股票；阿里巴巴在上市之后拿出30个亿对员工进行激励这在互联网创业企业对员工的激励作用很大，这点不必多说，毕竟每家企业的情况不同，激励措施不同，不能一概而论。

我想说的是，管理者如果能对团队成员的职业发展提供最大的支持，也是对员工成长来说最受用的人文关怀我在这里分享一个对“员工成长最重要的5个会议”，将帮助把人文关怀工作落到实处第一个会议：管理者和成员一起判断当前商业形势。

管理者和成员之间存在着极大的信息不对称，也因为对商业问题的视角和深度不同，二者解读出来的信息也可能存在很大的差异管理者可以挑选骨干成员或者关键成员，与他们多多交流对当前商业形势的判断，一是可以深入的了解成员对于大环境的把握情况，另一个是可以培养成员的商业意识和大局观。

这种视野/见识方面的拓展有时候是对那些上进成员的最大的福利和人文关怀如果团队成员能够保持对商业大环境的敏锐度，这会影响他对团队任务的思考角度和重视程度，从而改变以往的“按部就班地执行命令”，而是“从大局出发的主动应对”，虽然做同一个任务，那效果肯定会大大不同。

第二个会议：管理者和成员沟通对他的期望值每个团队成员都可以是一颗具有无限能量的小宇宙，如果能够对员工进行适当的期望值管理，逐渐释放员工的能量，对员工的成长有利，对团队的发展更是起着助推器的作用正如华为总裁任正非所说，“释放出我们10多万员工的能量的背景是什么？就是近20年来，华为不断推行的期望管理对全体员工的洗礼。

”给员工动态地设定期望值，踮脚就能够到，也是最实在的人文关怀第三个会议：管理者和成员沟通你所能提供的资源管理者做好成员最坚强的后盾，为其提供必要的资源和支持在每一次重大项目上，或者在成员的日常工作上，需要和成员动态地沟通他们遇到的困难，以及他们需要管理者提供的支持和帮助。

这一点特别重要，有后盾，才有底气第四个会议：为员工的盒子改变尺寸要给每个团队成员“权利的盒子”团队就像一艘行驶在大海上的船，管理者就像是舵手，而团队成员也在船上各司其职，每个成员应该有相对应的决策权利在新成员刚刚加入的时候，管理者可能会把新成员限制在一个相对小一点的盒子里，但是随着对这个新成员信心的增加，对应的盒子尺寸要越来越大。

只有这样，团队成员才会越来越放得开手脚，在团队中起到独挡一面的作用第五个会议：和成员沟通关于成员的职业发展这部分是对于团队成员个人很看重的部分说起职业生涯规划，多数企业都会认为这是员工自己的事情其实不然，因为这不但是企业激励和留住人才的必杀技，也是将员工职业生涯与企业远景连接起来的重要手段。

让员工明确自己在公司能有好的事业前景，他才会心无旁骛更拼命工作，为公司创造更多的价值这5个会议可以根据成员的情况不同，动态的组合进行，总之，为成员的成长提供最坚实的保障，落实好这最实在的人文关怀第三重境界：。

允许员工试错，给你一定的资源和空间去探索新的可能任何创新和突破都是从打破常规开始的对于企业来说，不断的创新和试错才有长久发展的可能对于员工也是一样，只有给他空间和资源支持，他才能去打破常规工作，创造更多价值。

这一点腾讯就做得很棒，只要员工提出一个好的想法，只要足够创新，对社会有益，那公司会在资源和空间上大力支持腾讯做的第一版中国技术公益白皮书、推动的信息无障碍项目、让视障人群能够用上互联网产品，都是由内部员工倡导提出，公司支持做出来的项目。

再如404寻亲，QQ全城助力这样的技术公益项目，用公司的技术和用户能力，帮助走失小孩的家庭找回自己的亲人

管理者和团队成为员工最坚实的后盾，去实现员工的价值、团队的价值，这是最棒的人文关怀！最后，我们总结一下，对团队成员的人文关怀是什么样子的呢？是这样一种状态：

这时候，管理者就像一个很棒的老朋友，希望员工优秀，也希望员工快乐。我想，如果我们的人文关怀工作能够达到这个地步，就足够了。