战略人才站在国际科技前沿引领科技自主创新承担国家_国际水平的战略科技人才最重要的两种能力

独家解析!如何培养造就具有国际水平的战略科技人才

 

作者:孙锐

习近平总书记在十九大报告中，将对“人才”的重视提高到一个新的战略高度，他提出“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”而“培养和造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平的创新团队”是建设创新型国家的根本保证。

当前，以“具有国际水平的战略科技人才”作为“高端引领”，推动“聚天下英才而用之”是我国实施人才优先发展战略的重要路径选择科技队伍建设的严峻挑战“我国科技队伍规模是世界上最大的，但是我们在科技队伍上也面对着严峻挑战，就是创新型科技人才结构性不足矛盾突出，世界级科技大师缺乏，领军人才、尖子人才不足，工程技术人才培养同生产和创新实践脱节。

”习近平总书记早在2014年两院院士大会上就深刻指出了当前我国科技人才队伍建设的关键症结在世界权威机构评选的300多位对科学发展做出重大贡献的科学家中，我国入选科学家仅有3位从国际性权威科学院外籍院士入选人数量的国别排序来看，我国处于第18位，不仅低于主要发达国家，而且低于印度，这与我国世界第二大经济体的发展地位很不相称。

党的十八大以来，以习近平总书记为核心的党中央高度重视战略科学家的队伍建设问题但是，一段时期以来，面对“钱学森之问”“李约瑟之谜”，我们在顶尖科技人才培养方面尚缺乏有效的突破口和战略抓手聚天下英才而用之“关键要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律”。

我们只有深刻认识规律、尊重规律、把握规律，按规律办事，才能在国际水平战略科技人才培养方面取得实效长期稳定的科研支持，对取得国际一流原创性成果，对“高精尖”人才的成长至关重要科学大师的一条重要成长规律就是潜心研究和优势积累。

有分析表明，在国际同行领域内，做出高水平创新性工作才是国际一流“高精尖”人才最核心的评判标准但是目前，我们一般科研单位的评价机制还不完全以此为导向笔者的前期调研表明，当前我国科技评价和人才评价功利性过强，创新失败容错机制不够。

在有可能取得重大突破，同时风险度较高的关键研究“点位”上，科技人员由于害怕失败，或在现有职称评价制度中“等不起”“耗不起”，而不敢恋战或绕道而行在现有年度定量考核制度下，大量科研人员被引导到“短平快”的项目上，难以干坐“冷板凳”“十年磨一剑”。

我们一项针对两院院士、“长江学者”的调查表明，“推动科技人员潜心研究和创新的政策”非常急需，但是大家对政策现状评价普遍不高，成为“重要性”和“满意度”差值较大的选项之一另一方面，当前在科研领域，最广为诟病的还有“官本位”和“行政化”问题。

按“参公管理”“行政管理”和“干部管理”来支配、约束科学家，以“行政权力”代行“专业权力”，以“领导评价”取代“专业评价”，以“外行”领导“内行”的现象在高校、科研部门还广泛存在，在一定程度上导致我国科研人员创新热情受到压抑，一些研究机构创新效率不高。

与之相对应的是，我国高校、科研院所等传统“事业单位”缺乏用人自主权，例如对单位编制、岗位总量、岗位设置、招聘、职称、绩效工资总额、人员调配权等统得过多过死虽然，我们下大力在一些反映大的关键问题和核心环节上推动持续改革创新，但是一时难以做到全面系统重构和流程优化。

此外，人才市场配置机制不够健全，科技人才跨部门、跨所有制流动还有多种羁绊，对青年人才职业发展的引导支持不足，阻碍人才“冒尖”的明规则、潜规则还广泛存在，对高层次战略性人才的梯队建设产生着基础环境干扰和影响。

探索培养支持新机制在今年全国两会上，习近平总书记指出“要大兴识才爱才敬才用才之风，改革人才培养使用机制，借鉴运用国际通行、灵活有效的办法，推动人才政策创新突破和细化落实，真正聚天下英才而用之，让更多千里马竞相奔腾。

”下一步，如何将中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》落到实处，学习借鉴国际先进经验和管理制度，建立有效的顶尖人才培养和支持新机制，是一项亟待破题的战略性任务，需要我们率先迈出有突破性的关键几步令人欣喜的是，2017年，中组部牵头建立了首批国家“万人计划”科学家工作室。

首批科学家工作室以“万人计划”杰出人才担任首席科学家，采取“一事一议，按需支持”的方式，在经费、团队、科研管理、薪酬等方面，对入选专家从事的战略性、原创性项目予以特殊支持“万人计划”科学家工作室的建立，是我们借鉴贝尔实验室、卡文迪许实验室和DARPA（美国国防高级研究计划局）等国际通行规则和办法，开展新型科研机构“增量”创新重要一步。

首先，它意味着从传统上基于“课题”（即对“物”）的支持，到基于“工作室”（即对“人及团队”）支持的重大实质性转变；其次，它标志着从传统上基于“行政本位”到基于“科学家本位”，以扁平化组织来破除衙门作风，灵活组织科研，重构资源配置体系，切实保障课题研究科学家主导权的重大转变；再次，它为各部门、各方面政策创新集中发力落地，打造国家政策创新高地、制度示范高地和人才集聚高地建立一个制度创新试验田。

同时，我们也看到，近期我国一些重要行业领先机构在国际水平战略科技人才培养方面也正在开展一些尝试和探索，正在形成一系列有中国特色的战略科技人才经验中国航天科技集团以重大航天工程、重点型号任务为载体，建立起一套基于重大项目的领军人才发现、识别和培养体系，形成了一支平均年龄在30多岁的航天将才、帅才高端人才团队，培养造就了30余名两院院士和100余名国家级专家。

中国科学院以占领国际科技制高点为战略目标，启动创新研究院、卓越创新中心等四类科研院所改革重组工作，在3万余名一线科研人员中建立“有限期聘用”的“非升即离”制度，推动岗位、编制、评价、激励等系列改革，推动行政领导“能上能下”，面向全球公开招聘研究所长等高层次学术职位。

还有，北京生命科学研究所在建立新型研发机制、培养世界一流人才方面也开展了开放式探索北生所采取理事会下所长负责制，具有自主的行政、财务权北生所通过建立以诺贝尔奖获得者为主的全球“同行评议”制度，选拔、聘用全球一流青年人才，建立了严于国际通行标准的运作体系、公开透明的财务制度、全额科研经费支持体系和去行政化的专家决策制度，以保证高潜力科研人员做出世界一流成果。

此外，深圳华为提出“一个基础理论变成大产业，要经历几十年的功夫，要有战略耐性要尊重科学家，要有一些人踏踏实实做研究”，他们在培养国际一流技术专家方面形成了自己的独特梯队体系同时，华为在组织内推行“奋斗者”文化，实行独特的薪酬体系和股权分红制度来激励科技人才瞄准世界前沿开展技术创新。

华为的创新人才使用、管理和激励体系，造就了华为创新神话和企业成功实施创新驱动发展战略这一领先战略、夺标战略，迫切需要一大批国际顶尖人才作支撑人才强、科技强，才能带动产业强、经济强、国家强未来一段时间，实施人才优先发展战略，首先需要进一步突出战略科技人才的优先发展、核心引领地位，推进一系列新型高水平人才集聚高地、制度创新高地建设。

充分发挥市场的决定性作用，加快建立具有国际竞争力、有利于顶尖人才自由涌现的科技人才制度体系加大改革创新力度，着力破解科技人才队伍建设中的重点难点问题，下决心深刻转变科技领域的“官本位”和“行政渗透”，尊重和发挥科技人才的创新自主权，建立与科学传统相接轨的创新文化，强化以增加知识价值为导向的分配政策，逐步建立“一流人才一流待遇”激励体系，深化科研院所事业单位改革，整合国家科技人才工程计划，形成与科研创新规律相契合项目经费使用制度，构建更加公正透明的国家科研项目评审资助机制，严惩各类科研腐败、评审腐败，推动科技成果向现实生产力转化。

将物质激励与精神激励相结合，使科技人才群体能够体面的工作生活，减少利益驱动，推动潜心研究，吸引大量社会一流人才参与到科技研发体系中来，塑造更加充满活力的制度体系和人才发展生态，为我国赢得科技竞争和产业竞争先机奠定人才根基。

                                      （作者系中国人事科学研究院研究员） （来源：《中国人才》2017年第12期）

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